Rok 2026 zapowiada się jako okres intensywnych zmian w prawie pracy. Nowe regulacje spowodują, że dotychczasowe procedury wewnętrzne w firmie mogą okazać się niewystarczające. Kluczem do efektywnego oraz zgodnego z prawem zarządzania firmą będzie świadome, strategiczne podejście do wdrożenia nowych regulacji. Na jakie zmiany powinni więc przygotować się pracodawcy, aby wejść w 2026 rok bez obaw o naruszenia oraz sankcje?
Jawność wynagrodzeń
Największą zmianę przyniosą przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, wynikające z unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku, której założenia państwa członkowskie powinny wdrożyć do 7 czerwca 2026 roku. Celem nowych regulacji jest przeciwdziałanie nierównościom płacowym, w szczególności ze względu na płeć, oraz zwiększenie transparentności na rynku pracy.
Pierwszy etap zmian zacznie obowiązywać już od 24 grudnia 2025 roku. Na gruncie zmian Kodeksu pracy pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania wysokości wynagrodzenia lub jego przedziału z wyprzedzeniem, zapewniając ubiegającemu się o pracę świadome i przejrzyste negocjacje – w ogłoszeniu o pracę, przed rozpoczęciem rozmów rekrutacyjnych lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Wynagrodzenie musi opierać się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach, a sam proces rekrutacji – od treści ogłoszeń po nazwy stanowisk – ma być wolny od dyskryminacji. Istotną zmianą będzie również zakaz pytania kandydatów o ich obecne lub wcześniejsze zarobki.
Po pełnym wdrożeniu postanowień dyrektywy pracownicy zyskają również prawo do otrzymywania pisemnych informacji o zasadach wynagradzania, kryteriach ustalania płac oraz średnich wynagrodzeniach w porównywalnych grupach stanowisk, z podziałem na płeć. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w ciągu dwóch miesięcy od zgłoszenia takiego wniosku.
Nowe obowiązki obejmą także sprawozdawczość. Część pracodawców będzie raportować lukę płacową już od 2027 roku. Raporty będą obejmować m.in. mediany wynagrodzeń, udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach płacowych oraz różnice w wynagrodzeniach w obrębie tych samych kategorii stanowisk.
Płaca minimalna w 2026 roku
Zmianie ulegnie również wysokość minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 roku, od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4806 złotych brutto, a minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 31,40 złotych brutto. Oznacza to wzrost miesięcznego wynagrodzenia minimalnego o 140 zł, a stawki godzinowej – o 0,90 zł w porównaniu z rokiem 2025.
Co istotne, będzie to jedyna podwyżka w całym roku.
Sygnaliści w firmie
Choć Ustawa o ochronie sygnalistów obowiązuje już od końca 2024 roku, w nadchodzącym roku pracodawcy wciąż muszą pamiętać o związanych z nią obowiązkach. Przepisy, oparte na unijnej dyrektywie, nałożyły na część firm obowiązek stworzenia bezpiecznych systemów zgłaszania naruszeń prawa. Dla firm oznaczało to konieczność przygotowania wewnętrznych procedur realnej ochrony osób zgłaszających nieprawidłowości.
Kluczowe znaczenie ma coroczna weryfikacja stanu zatrudnienia. Przekroczenie progu 50 pracowników oznacza konieczność wdrożenia procedur zgłaszania naruszeń prawa. Brak takich procedur lub działania odwetowe wobec sygnalistów mogą skutkować dotkliwymi sankcjami.
Zlekceważenie procedur niesie za sobą ryzyko kar finansowych dla pracodawcy. Jeszcze poważniejsze konsekwencje grożą za utrudnianie zgłoszeń, naruszenie poufności czy działania odwetowe wobec sygnalisty – takie uchybienia mogą skutkować grzywną, ograniczeniem wolności, a nawet karą pozbawienia wolności. Odpowiedzialność ponoszą również osoby dokonujące celowo fałszywych zgłoszeń.
Praca zdalna i hybrydowa
W 2026 roku nie przewiduje się istotnych zmian w przepisach dotyczących pracy zdalnej i hybrydowej. Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Może ona przybrać trzy formy:
– umownej pracy zdalnej – na skutek uzgodnienia następującego przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia;
– pracy zdalnej na polecenie – na skutek jednostronnego polecenia pracodawcy, w wypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy;
– okazjonalnej pracy zdalnej – na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Niezależnie od formy zakres pracy zdalnej pozostaje taki sam. Pamiętać należy o obowiązkach pracodawcy związanych z organizacją pracy zdalnej. To pracodawca ponosi odpowiedzialność za jej organizację i koszty: zapewnia sprzęt, pokrywa wydatki na energię oraz gwarantuje wsparcie techniczne i szkolenia. Część obowiązków może zostać zrealizowana także poprzez ekwiwalent pieniężny.
Wzmocnienie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy
4 grudnia 2025 roku Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt ustawy o reformie Państwowej Inspekcji Pracy, której celem jest realne wzmocnienie egzekwowania prawa pracy. Kluczową zmianą ma być nadanie PIP uprawnień do nie tylko stwierdzania naruszeń, ale także ich usuwania, na mocy decyzji administracyjnych, przekształcając fikcyjne umowy cywilnoprawne w umowy o pracę. Projekt przewiduje również pełną ścieżkę odwoławczą oraz szereg rozwiązań systemowych, takich jak wymiana danych między Państwową Inspekcją Pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administracją Skarbową, rozwój kontroli zdalnych, programy kontroli oparte na analizie ryzyka oraz zaostrzenie kar za naruszenia praw pracowniczych.
Podsumowanie
Rok 2026 przyniesie kolejne wyzwania w obszarze prawa pracy, których pracodawcy nie powinni lekceważyć. W obliczu zmieniających się regulacji kluczowe znaczenie będzie miało świadome i odpowiedzialne podejście do obowiązków prawnych. W dynamicznym otoczeniu prawnym profesjonalne wsparcie może stać się istotnym elementem długofalowego bezpieczeństwa i rozwoju firmy.
Skorzystaj z obsługi prawnej dla firm w Katowicach
Firmy, które odpowiednio wcześnie dostosują swoje procedury i zadbają o właściwe zarządzanie ryzykiem, nie tylko ograniczą ryzyko sankcji, lecz także wzmocnią zaufanie i stabilność relacji z pracownikami.
